O modelo de trabalho híbrido é aquele no qual os trabalhadores alternam dias de trabalho nas dependências físicas do empregador e dias prestando serviço de maneira remota.
Esse regime não é uma novidade, mas se tornou popular após a pandemia causada pelo coronavírus SARS-CoV-2 (covid-19).
A rápida necessidade de isolamento social fez com que muitas empresas que, até então jamais tinham atuado de maneira remota, tivessem que se adaptar rapidamente.
Diante deste novo cenário, muitos seguimentos acabaram descobrindo as vantagens do trabalho remoto e agora estudam sua permanência ou a implementação do modelo híbrido.
Dentre as principais vantagens comumente apontadas, estão a redução de custos, aumento na produtividade, flexibilização de horário, melhora na qualidade de vida do empregado, redução do tempo em deslocamento, principalmente para os trabalhadores das grandes metrópoles que sofrem com o trânsito e, na maioria das vezes, com a escassez e precariedade do transporte público.
Noutro giro, as principais desvantagens destacadas são a dificuldade de gestão do tempo e das pessoas e a ausência de interação social, uma vez que somos seres naturalmente sociáveis e a falta de contato com outras pessoas a longo prazo pode causar prejuízos emocionais.
Dessa forma, objetivando sanar ou ao menos mitigar os aspectos negativos do regime integralmente remoto, cada vez mais empresas estão dispostas a adotar o regime híbrido, momento no qual surgem diversas dúvidas de como proceder.
Nesse contexto, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT não dispõe de normas regulamentando o regime híbrido. Apenas o teletrabalho possui dispositivos próprios.
Assim, importante ressaltar que o teletrabalho é uma modalidade de trabalho remoto, assim como o chamado home office, se tratando, portanto, de formas distintas de prestação de serviço à distância.
Nos moldes do artigo 75 da CLT “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, devendo constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. De acordo com o artigo 62, III, da CLT, os empregados em regime de teletrabalho estão desobrigados ao controle de jornada e, por conseguinte, não se aplicam as normas relacionadas as horas extras e ao adicional noturno.
Já o home office, que em tradução livre é o ‘trabalho feito em casa’, não possui normas regulamentadoras, mas é previsto no artigo 6º da CLT: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
Logo, pode-se concluir que para implementação do home office não é obrigatória nenhuma alteração no contrato de trabalho ou formalização, mas é recomendável. Assim, considera-se que o empregado está trabalhando normalmente, porém sem deslocamento, mantendo, inclusive, o registro de sua jornada de trabalho como se estivesse na empresa, não ocorrendo, via de regra, nenhuma alteração nas condições de trabalho.
Ainda, o trabalho remoto pode não ocorrer na residência do empregado (home office), sendo realizado, por exemplo, em coworking.
Após as considerações acima, para o regime híbrido de trabalho, por não ter regulamentação própria, se recomenda a formalização da nova condição em aditivo contratual, prevendo a quantidade de dias em trabalho presencial e remoto, a frequência, bem como disposições relacionadas ao controle de jornada; aos eventuais equipamentos cedidos em comodato; saúde e segurança do trabalho; sigilo e segurança dos dados, com regras de acesso às informações; fiscalização; ajuda de custo (recomendável); benefícios que serão mantidos; se poderá ser realizado apenas como home office ou não; possibilidade de alteração do regime de trabalho; e demais dispositivos que se fizerem necessários ao caso concreto.
Alternativamente, também é possível a elaboração de Acordo Coletivo prevendo os termos da modalidade híbrida, o que, inclusive, traria mais segurança ao regime implementado.
Cumpre destacar que, ainda que se providencie um Acordo Coletivo, por cautela, é recomendável que a empresa tenha uma política clara com regras relacionadas a proteção de dados e os mecanismos de fiscalização dos equipamentos de sua titularidade e fornecidos exclusivamente para o trabalho, como, por exemplo, o uso de ferramentas de controle e obtenção de imagens de tela disponibilizadas por software.
Por fim, inegável que o regime híbrido se apresenta como uma tendência mundial, mas para que os empregadores se resguardem e evitem condenações em eventuais demandas trabalhistas, imperioso que todas as regras sejam esclarecidas e consignadas por escrito, resultando, por conseguinte, em maior segurança jurídica.
