A justa causa, quando aplicável ao empregado é a situação extrema de encerramento da relação, motivada pela ocorrência de uma falta grave que torna insustentável manter o vínculo de emprego.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê no artigo 482 as hipóteses formais para a caracterização da justa causa, enumerando-as, mas não estabelecendo seus requisitos em detalhes.
Disso resulta que houve, porquanto necessidade, uma construção por parte da doutrina e dos entendimentos dos Tribunais de situações que justificam a aplicação ou não da justa causa ao término do contrato. E tanto isso é verdade que há entendimento de que não é preciso indicar especificamente em qual inciso da Consolidação da Leis do Trabalho a falta grave está prevista, bastando descrever a situação.
A par de tais fatos, é importante destacar que a justa causa é uma situação cuja prova, em eventual reclamação trabalhista, competirá ao empregador. Logo, é imprescindível que a empresa tenha o histórico do acontecimento que levou à justa causa, com detalhes e, além disso, que a situação tenha sido submetida à justa causa de forma imediata, que seja uma medida ponderada e proporcional ao ocorrido e, ainda, que se leve em conta o histórico do trabalhador.
Inúmeras situações não previstas na legislação podem ser caracterizadoras ou não de uma falta grave que autoriza a aplicação da justa causa.
Recentemente, uma profissional que faltou por 12 dias consecutivos ao trabalho, foi apenada com a aplicação da justa causa. O motivo foi ter acompanhado o filho de apenas 1 ano de idade, que se encontrava adoecido e hospitalizado, pelo período de internação.
Apresentou, então, a trabalhadora, atestado médico de afastamento como acompanhante do menor, por ser uma criança de tenra idade e demandar cuidados maternos na hospitalização.
A empregadora, contudo, lhe aplicou a desídia, sob o fundamento de faltas injustificadas ao trabalho, não aceitando o acompanhamento do filho menor, posto que o afastamento não está previsto em Lei.
Submetida a justa causa ao Judiciário Trabalhista, entendeu o Juiz da Vara e os Desembargadores do Tribunal que a medida fora excessiva, desproporcional, em afronta à proteção constitucional do menor, a dignidade da pessoa humana e a função social da empresa, que vai além da mera obtenção de lucro.
Logo, a situação exposta e da forma como conduzida levou a empregadora à situação de manifesto risco trabalhista, que poderia ter sido evitado a partir de uma ponderação mais adequada das peculiaridades do caso concreto.
A justa causa exige conhecimento técnico e de gestão de pessoas, o que torna indispensável a atuação de um jurídico especializado na área e conhecedor de rotinas trabalhistas.
Possui dúvidas sobre a aplicação da justa causa e seus desdobramentos? Entre em contato para maiores informações.
