O Ministério da Economia emitiu a Nota Técnica nº 51520/2020 em 17/11/2020, que traz informações mais detalhadas sobre os efeitos dos acordos de suspensão de contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, tratadas pela Lei 14.020 de 2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores, em razão da pandemia.
A referida Nota técnica não tem caráter de lei, mas indubitável que se trata de um norte interpretativo relevante, principalmente por um fator importante: o art. 4º da Lei 14.020/2020 dispõe que “compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar e avaliar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e editar normas complementares necessárias à sua execução.”
Dessa forma, a seguir abordaremos individualmente cada uma das verbas em análise.
- 13º SALÁRIO
Contrato suspenso: Os meses que o empregado não trabalhou por 15 dias ou mais não contam para o cálculo do pagamento do 13º. Exemplo: trabalhador ficou com contrato suspenso por 4 meses integrais, receberá apenas 8/12 avos.
Redução jornada/salário: Independente do percentual ou de estar com contrato reduzido ainda no mês de dezembro, o 13º deverá ser pago integralmente, ou seja, o valor do 13º deve considerar a remuneração integral de dezembro sem a influência da redução salarial.
- FÉRIAS
Contrato suspenso: O período de suspensão não conta como tempo de serviço. Sendo assim, os meses de contrato suspenso não são computados para aquisição das férias. O empregado completará o período aquisitivo somente quando alcançar 12 meses efetivamente trabalhados.
Redução jornada/salário: Não há impactos da redução sobre as férias.
Por fim, a nota técnica observa que, se houver acordo ou convenção sobre o pagamento de 13º e férias integral para trabalhadores com contrato coletivo, deve ser respeitado.
Assim, se o empregador quiser ou puder pagar o 13° salário integralmente e considerar como tempo de serviço para fins de férias o período que o empregado esteve com contrato suspenso, não há nenhum impedimento. Da mesma forma, se a Norma Coletiva trouxer essa previsão, beneficiando o empregado, a cláusula é válida e deve ser acatada.
