Com o encerramento do prazo de vigência da Medida Provisória 927, em 19/07/2020, de acordo com Ato Declaratório n.º 92/2020, inúmeras questões foram trazidas ao debate sobre a segurança jurídica e a aplicação das medidas trabalhistas previstas, especialmente quanto aos temas teletrabalho, férias e banco de horas.
As preocupações se desdobraram com vista ao interesse das partes na manutenção de algumas dessas medidas, como o regime com regras diferenciadas de teletrabalho, ainda utilizado por tempo indeterminado como meio hábil à evitar a aglomeração de empregados nas empresas, e outras previsões prorrogadas ao longo do tempo, como o regime de compensação excepcional de Banco de Horas no período de pandemia, com compensação em até 18 meses a partir do término do estado de calamidade.
Inicialmente, o que se deve ressaltar é que as medidas adotadas e praticadas durante a vigência da MP 927, são válidas, encerrando atos jurídicos perfeitos e acabados praticados enquanto plenamente vigente a legislação excepcional.
Não poderão, contudo, ser aplicadas em quaisquer contratos posteriores ao encerramento de sua vigência, de modo que finda a vigência da MP 927, retoma-se a aplicação do tema sob à luz do artigo 75 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.
Vale destacar que o teletrabalho, objeto dessa breve análise, já se tratava de modalidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. A única alteração efetivamente trazida pela MP era a possibilidade de instituição desse modelo de forma unilateral pelo empregador, o que não mais poderá ser aplicado.
Logo, empregado e empregador podem, se assim, entenderem, estabelecer consensualmente, por meio de aditivo ao contrato de trabalho, a permanência nessa modalidade de atuação, aplicando-se o regramento já previsto na legislação laboral.
Ainda, caso não tenham definido regras para aquisição de utilidades ou pagamento das despesas incorridas pelo empregado com a modalidade, deverão fazê-lo, formalizando instrumento que resguardará a observância dessa obrigação.
Em que pese a alteração da modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho ser estabelecida consensualmente entre empregado e empregador, o retorno ao trabalho presencial é ato do empregador, e poderá ser adotado garantindo-se o tempo mínimo de transição de quinze dias, formalizando tal ato em aditivo.
Caberá ainda ao empregador, orientar os empregados quanto às precauções necessárias com vista a evitar doença e acidentes de trabalho, recomendando-se o fornecimento de instruções escritas para esta finalidade.
Finalmente, importante esclarecer que o teletrabalho não tem previsão expressa de aplicabilidade aos aprendizes e estagiários, sendo essa outra medida excepcional trazida pela regra da MP 927. Contudo, assumindo o risco de ausência de autorização normativa, o entendimento majoritário privilegia a proteção à saúde durante a crise sanitária, o que justifica a adoção de tal modalidade também para esses contratos.
É fundamental, contudo, que mesmo à distância, sejam mantidos os cuidados com esses dois tipos de contratação, o que pode ser efetivado tanto sob o aspecto da supervisão quanto do aprimoramento educacional por meio de plataformas digitais francamente utilizadas.
